Todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Además, hasta ahora, las de más de 250 trabajadores debían contar con planes específicos de igualdad dirigidos a evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Con la nueva normativa, a partir de marzo de 2022, todas las de más de 50 empleados tendrán que tenerlos instaurados. Según los cálculos de CCOO Cuenca, en la provincia hay, al menos, unos 55 negocios que superan esa plantilla y deberán ponerlos en marcha.
El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica la Ley Orgánica de Igualdad, reduce de 250 a 50 el número de trabajadores necesario en una empresa para que sea obligatoria la negociación del plan de igualdad.
La normativa establece un periodo transitorio para el cumplimiento de esta medida, que se irá implantando de forma progresiva en los tres años siguientes a la entrada en vigor de esta normativa, dependiendo del tamaño de las empresas. Así, las de más de 150 trabajadores deberán tener su plan de igualdad a partir del 7 de marzo de este 2020.
Un año después, en marzo de 2021, todas las empresas con entre 101 y 150 personas en plantilla tendrán que haber desarrollado su plan de equidad.
Y finalmente, a partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores. El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave para los negocios.
La mayor parte del tejido empresarial de la provincia de Cuenca y del conjunto de la región está formado por empresas cuyas plantillas no superan los 50 trabajadores por lo que la normativa no afectará a un número muy grande de negocios, aunque sí a “muchos trabajadores”, subraya la secretaria de Mujer de CCOO Cuenca, Laura Garrote.
Según el sindicato, Castilla-La Mancha cuenta solo con 638 negocios con más de 50 trabajadores frente a los 127.005 cuyas plantillas no alcanzan este número y para los que no será obligatorio poner en marcha planes de igualdad aunque sí podrán hacerlo de manera voluntaria.
La responsable de la mujer detalla que hasta ahora hay muy pocos planes de igualdad en la provincia aunque hay firmas como Eulen, Paradores o el sector de la banca, entre otros, que cuentan con programas nacionales que aplican también en Cuenca.
No obstante, Garrote hace hincapié en que “lo ideal es que cada centro tuviera el suyo propio”, adaptado a las circunstancias particulares del lugar donde se asiente la empresa.
Los planes deberán regular materias como el proceso de selección y contratación, y las condiciones de trabajo, entre otras cuestiones
El problema es que, según denuncia, hasta ahora muchas de las empresas con planes de igualdad los ponían en marcha solo para cumplir el trámite burocrático pero sin mucha convicción de implantar realmente medidas para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y acabar con la discriminación, por lo que finalmente acababan “guardados en un cajón”, asegura la responsable.
Y pone como ejemplo al Corte Inglés, que puso en marcha el primer plan de igualdad pero que después “no se ha cumplido”. “A día de hoy, la mayoría de los directivos siguen siendo hombres”, lamenta.
Por eso, destaca que lo importante es fijar objetivos a corto plazo y determinar las fechas para cumplirlos, y su revisión posterior para verificar que realmente se están ejecutando.
Otro de los aspectos que destaca Garrote es la obligatoriedad de abrir una mesa de negociación en la que participen los representantes de los trabajadores para elaborar el plan de igualdad.
De hecho, denuncia que en Cuenca hay empresas de menos de 50 trabajadores que han puesto en marcha planes de igualdad sin negociar con la representación de los trabajadores solo con el objetivo de hacer méritos para conseguir más puntos en los concursos públicos.
Además, se regula que las medidas, y no solo los objetivos del plan, deben ser “evaluables”, y que el diagnóstico debe ser “negociado”, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. Se elaborará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.
El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina, retribuciones. prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Además de la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, desde CCOO, destacan que la conciliación y la corresponsabilidad en las empresas tiene múltiples beneficios como: el aumento de la productividad, la retención y captación del talento, la reducción del absentismo,la mejora del ambiente de trabajo y el aumento de la implicación de la plantilla.
CCOO ha desarrollado varios talleres en la región sobre planes de igualdad dirigidos a delegados sindicales con el objetivo de dotar a la representación legal de los trabajadores -que será quien tenga que negociar y consensuar con la empresa los planes- de las herramientas necesarias para que estos sean lo más efectivos posibles y logren su objetivo, es decir, “reducir las brechas que existen entre mujeres y hombres y alcanzar en las empresas la igualdad de trato y de oportunidades, así como eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Teniendo en cuenta que el tejido productivo de nuestra provincia y comunidad autónoma tiene un fuerte predominio de pequeñas y medianas empresas, para el sindicato, las modificaciones legales suponen un importante avance al aumentar de forma considerable el número de empresas que se verán obligadas a contar con planes de igualdad.
No obstante, desde CCOO CLM quieren que se avance un paso más y reclama que en los convenios colectivos se incluya la obligatoriedad de que en todas las empresas haya planes de igualdad, con independencia del número de personas que haya en plantilla.
Un protocolo para evitar el acoso sexualCon 200 trabajadores, Aguas Solán de Cabras (ubicada en Beteta) es una de las empresas asentadas en la provincia de Cuenca de más de 150 empleados que a partir del próximo marzo estarán obligadas a contar con un plan de igualdad. No obstante, desde la firma aseguran que este ámbito “es una de las prioridades estratégicas para la compañía desde hace años”.
Y ponen como ejemplo que Aguas de Solán de Cabras, sociedad perteneciente a la compañía española Mahou San Miguel, ha sido la primera firma del sector de aguas distinguida con el distintivo de Igualdad en la Empresa, que otorga el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, en reconocimiento a la aplicación de políticas que fomentan un trato igualitario entre todos sus profesionales.
Desde la compañía indican que Mahou San Miguel fue la primera empresa del sector de la alimentación que obtuvo el distintivo de igualdad, ampliando posteriormente este compromiso a más sociedades para que todos sus profesionales “se puedan beneficiar de estas políticas, entre ellas Solán de Cabras”.
PLAN ESTRATÉGICO
La compañía asegura que seguirá reforzando este ámbito “desde un punto de vista estratégico en el futuro”. “De hecho, el compromiso con la diversidad de nuestro equipo y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, se encuentra incluido en nuestro Plan Estratégico de Sostenibilidad Somos 2020”, subrayan.
Según informan desde la empresa, entre las medidas en materia de igualdad, se encuentra el compromiso para que en todos los procesos de selección siempre haya candidatos de ambos sexos, favoreciendo la igualdad en “la incorporación del talento”.
“En cuanto a la distribución del equipo, actualmente contamos con un 20% de mujeres, una cifra que estamos reforzando especialmente a nivel de nuestra planta embotelladora, ya que hemos detectado que en los centros industriales la diferencia es más relevante”, reconocen desde la firma. No obstante, puntualizan que en el equipo central de la unidad -que engloba los servicios de dirección, marketing y comercial, entre otros- el porcentaje de féminas supera ya el 55%.
Desde la compañía también han puesto en marcha otros mecanismos para mejorar el compromiso con la igualdad como un protocolo específico para evitar situaciones de acoso sexual.
La firma también asegura que el sistema retributivo respeta “los principios de objetividad, equidad y no discriminación por razón de sexo, velando por la disminución de la brecha salarial”.
Según explican desde Solán de Cabras, también han puesto en marcha acciones de formación para aumentar la base de profesionales mujeres en ámbitos en los que no están suficientemente representadas.
Otras medidas
La formación de personas especializadas en igualdad entre los profesionales del equipo de selección y responsables de diversidad; un área de conciliación específica para velar por el “correcto equilibrio entre la vida profesional y personal”; y campañas de refuerzo de los permisos parentales y de acompañamiento médico para los profesionales que tienen que acudir junto a un familiar son otros de los aspectos de los que se benefician en esta área los 200 profesionales de Solán de Cabras.
Por su parte, otra de las grandes empresas ubicadas en la provincia, Incarlopsa, asentada en Tarancón, se encuentra en estos momentos “en plena actualización y unificación del plan”, según informan desde fuentes de la firma, y hasta finales de este mes de febrero no estará “ultimado y consensuado”.
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